Nama             : Nur Amalia

NPM              : 18514138

Kelas              : 3PA19

19/11/2016

A. PENDAHULUAN

            Job Enrichement merupakan pengayaan kita dalam bekerja atau mengevaluasi pekerjaan kita yang sudah kita lakukan. Job Enrichment dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Dalam meningkatkan motivasi diberikan job erinchment agar karyawan-karyawan dapat tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan dan karyawan. Job enrichchment merupakan peningkatan ke dalam sebuah pekerjaan dengan menambah sebuah tanggung jawab, untuk merecanakan, mengatur, dan mengevaluasi pekerjaan.

Job enrichment dapat juga meningkatkan kepuasan kerja dengan di berikan tanggung jawab maka karyawan  termotivasi dalam melakukan pekerjaan, serta karyawan  akan merasa puas atas hasil pekerjaannya itu karena mendapat sebuah pengakuan dan kepercayaan atas yang sudah dilakukan.

B. TEORI


1. Definisi Job Enrichment

             Job Enrichment adalah merupakan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya, dan sebuah penambahan pekerjaaan melalui sebuah peningkatan kewenangan. Penambahan ini meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi dari kerjanya. Suatu pekerjaan yang diperkaya mengorganisasi tugas-tugas sedemikian sehingga memungkinkan pekerjaan itu untuk melakukan kegiatan lengkap, meningkatkan kebebasan dan ketidak tergantungan karyawan itu, meningkatkan tanggung jawab dan memberikan umpan balik sehingga individu akan mampu menilai dan megoreksi kinerjanya sendiri. Job enrichment bukan hanya memberikan tugas-tugas kepada pekerja tetapi juga memberikan keterampilan kepada pekerja.

2. Prinsip dalam Pelaksanaan Job Enrichment

Menurut Herzbergh menyarankan beberapa prinsip dalam pelaksaan job enrichment, yaitu:

a.       Meningkatkan tuntutan pekerjaan, yaitu mengubah pekerjaan dengan meningkatkan tingkat kesukaran dan tanggung jawab dalam pekerjaan.

b.      Kebebasan untuk mengatur pekerjaan, yaitu memberikan kebebasan pada pekerja untuk mengatur pekerjaannya.

c.       Peningkatan rasa tanggung jawab pekerja, yaitu membiarkan pekerjaan mengendalikan pekerjaannya.

d.      Memberikan feedback, yaitu memberitahukan pada pekerja seberapa baik pekerjaan yang mereka lakukan.

e.   Memberikan pengalaman belajar yang baru, memberikan kesempatan pada pekerja pengalaman baru dan pertumbuhan diri.

3. Dimensi Pekerjaan Inti Bagi Job Enrichment

              Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job erinchment yaitu:

a.       Otonomi

Otonomi atau wewenang adalah sejauh mana seseorang diberikan kebebasan untuk mengatur pekerjaannya, misalnya untuk memnentukan metode atau penjadwalan.

b.      Task variety

Task variety atau variasi tugas adalah sejauh mana jenis tugas yang dilakukan seseorang memerlukan keahlian yang berbeda. Seseorang dapat memiliki sedikit atau banyak jenis tugas yang membutuhkan keahlian yang berbeda. Misalnya, seorang operator telepon memiliki sedikit jenis tugas, yaitu menghubungkan sambungan telepon keluar sesuai dengan permintaan atasannya dan menyampaikan sambungan dari luar kepada atasannya.

c.       Task identity

Task identity adalah sejauh mana seorang pekerja terlibat dalam penyelesaian keseluruhan proses penyelesaian satu pekerjaan. Misalnya, dalam proses pembuatan meja seorang diberi tugas untuk mengecat saja, tetapi orang tersebut melakukan penghalusan kayu dan sampai ke proses keseluruhan pembuatan meja selesai.

d.      Task significance

Task significance adalah sejauh mana suatu pekerjaan mempunyai arti penting bagi rekan kerja atau orang lain.

e.       Feedback

Feedback adalah sejauh mana pelaksaan memperoleh masukan yang jelas dan cepat dalam arti sejauh mana prestasi kerja yang dilakukan.

4. Ciri-ciri Job Enrichment

a.       Sifat dasar pekerjaan: job enrichment merupakan sebuah pengembangan  perluasan kerja yang bersifat vertikal. Maksudnya, para pekerja diberikan sejumlah pekerjaan, yang memerlukan tingkat pengetahuan, kemampuan dan tanggung jawab yang besar.

b.      Hasil positif:  job enrichment memberikan hasil yang positif apabila para pekerjanya sangat terampil. Maksudnya, para pekerja di bebaskan untuk berkreasi atau inovasi dalam melakukan pekerjaan

c.       Arahan dan kontrol: job enrichment menganjurkan atau mendorong

kedisiplinan pribadi. Maksudnya, membuat seorang pekerja dapat disiplin dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang sudah ia lakukan.

C. Kasus

Seorang chef di sebuah restoran korea yang biasanya ia memasak menu masakan korea saja, lalu CEO restoran tersebut ingin membuat variasi yang baru terhadap restorannya tersebut. Kemudian chef diberi tugas oleh CEOnya untuk membuat masakan korea tetapi ada unsur indonesia.

D. Analisis

Dari kasus di atas bahwa seorang chef  di berikan tugas atau tanggung jawab lagi untuk membuat variasi menu yang baru. Selain itu chef  dapat mengevaluasi masakan yang dia buat dari tugas yang belum dia lakukan sebelumnya dan dapat mengingkatkan kreatifitas seorang chef tersebut

Referensi

Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Grasindo

http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-2-00213-MN%20Bab2001.pdf

Diakses, 19 November 2016

Nama                      : Nur Amalia
NPM                       : 18514138
Kelas                       : 3PA19
Waktu Post              : 06 November 2016

A. PENDAHULUAN

            Di dalam Psikologi terdapat sebuah aliran, aliran dalam psikologi tersebut terdapat behaviourisme, psikoanalisis, dan humanitistik. Di dalam sebuah aliran-aliran psikologi tersebut terdapat sebuah teori-teori, seperti teori Motivasi, teori dikemukakan oleh Abraham Maslow, teori Drive Reinforcement dikemukakan oleh B.F Skinner, dan teori harapan dikemukakan oleh Victor Vroom, serta teori penetapan tujuan dikemukakan oleh Edwin Locke.

            Sebuah motivasi akan mendapat dorongan yang bersifat positif atau reinforcement positif, jika dorongan tersebut kuat maka akan terbentuk sebuah motivasi di dalam diri. Sebelum motivasi terbentuk perlu ada penetapan tujuan. Kemudian, apa dari teori-teori tersebut? Untuk itu kita bahas satu persatu.

B. TEORI

1.      Teori Reinforcement (Penguatan) & Implikasi Praktis.

Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Contohnya, Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya akan diterangkan secara lebih detail dalam bab kepribadian). Teori drive saling berhubungan dengan teori reinforcement. Teori ini didasarkan atas dasar hubungan sebab akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Di dalam psikologi kepribadian reinforcement, skinner percaya bahwa kepribadian dapat dipahami dengan mempertimbangkan perkembangan tingkah laku dalam hubungannya yang terus-menerus dengan lingkungannya. Cara yang efektif untuk mengubah dan mengontrol perilaku adalah dengan melakukan reinforcement (penguatan), suatu strategi kegiatan yang membuat perilaku tertentu berpeluang untuk terjadi atau sebaliknya (berpeluang untuk tidak terjadi) pada masa yang akan datang. Reinforcement memiliki dua sifat, yaitu Reinforcement positif, dan reinforcement negatif.

a.       Reinforcement positif

Penguatan yang membuat tingkah laku yang dikehendaki berpeluang untuk mengulangi perbuatan serupa.

Contohnya seperti: pemberian pujian, dan pemberian hadiah.

b.      Reinforcement negatif

Penguatan yang membuat tingkah laku yang dikehendaki sedikit berpeluang untuk mengulangi perbuatan serupa.

Contoh: pemberian hukuman atau teguran.

Implikasi praktis:

1)      Karyawan dalam menjalakan tugas yang diberikan oleh atas jika hasilnya bagus dapat diberikan reinforcement postif agar karyawan tersebut mengulangi tugas tersebut dengan sebaik-baiknya.

2)      Atasan juga harus memberikan reinforcement negatif jika hasil atau kinerja bawahnya tidak bagus.

2.      Teori Harapan (Expectancy Theory) & Implikasi praktis

Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, teori ini merupakan suatu teori kognitif motivasi kerja. Teori harapan ini membahas tentang kepuasan motivasi dan kepuasan kerja, dimana bahwa tingkat kepuasan karyawan tinggi akan menghasilkan tingkat produktifitas yang baik, jumlah absensi yang lebih sedikit serta loyalitas yang lebih tinggi dari karyawan. Teori ini menyatakan bahwa seorang karyawan di motivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya tersebut akan membawa ke suatu penilaian kinerja yang baik. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain:

a.       Upah yang sesuai

b.      Keamanan kerja yang terjamin

c.       Kehormatan dan pengakuan

d.      Pelakuan yang adil

e.       Pemimpin yang cakap, jujur dan berwibawa

Implikasi praktis :

1)      Karyawan menginkan hasil upah yang sesuai atas akhir dan kerja yang ia lakukan

2)      Bawahan menginginkan seseorang pemimpin yang jujur, tegas atau berwibawa kepada bawahan atau karyawannya.

3.      Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) & Implikasi Praktis

Teori penetapan tujuan membahas hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep dasar dari teori ini adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi terhadapnya) akan berpengaruh pada perilaku kerja. Penetapan  tujuan memiliki empat mavam mekanisme

a.       Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian

b.      Tujuan adalah mengatur upaya

c.       Tujuan meningkatkan persentasi

d.      Menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan

Implikasi Praktis:

Jika seorang individu memiliki komitmen untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai, maka komitmen tersebut akan mempengaruhi tindakannya dan mempengaruhi konsekuensi kinerjanya dan akan berpengaruh terhadap perilaku kerja individu tersebut.

4.      Teori Hierarki Kebutuhan.

Dalam Psikologi umum, kita mengetahui bahwa motif merupakan suatu dorongan atau suatu kehendak yang mendasari munculnya suatu tingkah laku.  Menurut Abraham Maslow sistem kebutuhan sebagai dasar munculnya motivasi, kebutuhan maslow yang di maksud yaitu:

a.       Kebutuhan-kebutuhan fisologis (the psysiological needs) contoh: rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.

b.      Kebutuhan-Kebutuhan rasa aman (the safety/security needs)

Contoh: keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional

c.       Kebutuhan rasa cinta dan memiliki (the love dan belongingness needs). Contoh: kasih sayang, rasa memiliki, menerima dengan baik, dan persahabatan.

d.      Kebutuhan akan penghargaan (the-self esteem needs). Contoh: harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian.

e.       Kebutuhan akan aktualisasi diri (the self actualization needs). Contoh: dorongan yang ada dalam diri seorang individu untuk menjadi individu yang sesuai kemampuannya.

Kebutuhan tersebut dikatakan berhierarki karena kebutuhan yang sudah lebih tinggi menuntut dipenuhi apabila kebutuhan yang tingkatnya lebih rendah sudah terpenuhi.

Implikasi Praktis:

Individu baik karyawan dan pemimpin mempunyai hirarki kebutuhan masing-masing individu hirarki kebutuhan yang sudah tepenuhi di fisiologis seperti makan, kebutuhan jasmani, dsb.

C. Kasus

1.      Teori Reinforcement

Seorang karyawan pada saat bekerja mendapatkan kerja tambahan, hasil dari pekerjaan karyawan tersebut diberi bonus tambahan atau reward  dari pemimpinannya.

2.      Teori  Harapan

Karyawan A di sebuah pabrik dalam bekerja sangat baik, karyawan A melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya, dia bekerja dengan penuh hati-hati dia meinginkan saat ia bekerja tidak ada satu hal buruk yang diinginkan,  ia menginginkan keselamatan dirinya saat melakukan kerja. Sehingga karyawan tersebut termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

3.      Teori Penetapan Tujuan.

Seorang mempimpin dalam mempimpin sebuah perusahaan mentepakan ingin perusahaannya menjadi perusahaan yang menjadi daya tarik masyarakat luar. Pemimpin menetapkan tujuan untuk meningkatkan kinerja para karyawannya tersebut, meningkatkan kualitas dalam perusahaan yang ia pimpin itu.

4.      Teori hierarki kebutuhan.

Seorang karyawan pabrik pada saat bekerja mengepack keemasan chiki mengalami kecelakaan. Kecelakaan yang dialami karyawan tersebut bahwa seorang karyawan tersebut jarinya telunjuknya terpotong mesin tempat ia bekerja. Atas kecelakaannya itu karyawan tersebut medapatkan uang asuransi kesehatan yang diberikan oleh perusahaan tempat ia bekarja,

D. Analisis

1.      Teori Reinforcement

Berdasarkan kasus yang telah dijabarkan bahwa setiap karyawan mendapatkan kerja tambhan ia diberi reward, atau bonus tambhan. Jadi, ada seuah penguat yang mebuat ia melakukan kegiatan tersebut.

2.      Teori  Harapan

Berdasarkan kasus diatas bahwa sang karyawan mempunyai harapan jika ia ingin keamanannya terjamin baik itu secara fisik. Dari harapan keamanan yang terjamin karyawan tersebut akan termotivasi saat bekerja, ia akan meningkatkan kinerjanya

3.      Teori Penetapan Tujuan

Dari kasus diatas bahwa pemimpin mempunyai tujuan. Pemimpin tersebut membuat penetapan tujuan agar perusahaannya menjadi daya tarik masyarakat, dan supaya berhasil pemimpin tersebut meningkatkan kinerja para karyawannya.

4.      Teori Hierarki Kebutuhan

Kasus diatas menyatakan bahwa sang karyawan hierarki kebutuhannya sudah terpenuhi, pada saat karyawan tersebut mengalami kecelakaan pihak perusahaan memberikan asuransi kepada karyawan tersebut. Karena sang karyawan mendapatkan keselamatan atas kerugian fisik.

DAFTAR PUSTAKA

Basuki, H. (2008). Psikologi umum. Depok: Universitas Gunadarma

Irmawati. (2004). Peranan goal setting dalam upaya meningkatkan Produktivitas kerja karyawan. Jurnal Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik.

Puteri, K.N., Pujangkoro, A.S., Aulia, I. (2013). Penggunaan expectancy theory dalam upaya

mengukur motivasi kerja karyawan di pdam x. Jurnal Teknik Indusri. Vol 3

Riyanti, B.P.D. Psikologi umum 2. Jakarta : Universitas Gunadarma

https://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/Bab%202_09-156.pdf

Diakses pada tanggal 04 November 2016

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18434/3/Chapter%20II.pdf

Diakses pada tanggal 04 November 2016

http://repository.uin-suska.ac.id/2821/3/BAB%20II.pdf Diakses pada tanggal 04 November 2016